Il report di WOLEP 2023 sul Diritto del Lavoro

Ciò che rende questo Rapporto particolarmente degno di nota è il suo aspetto comparativo, con membri provenienti da due Paesi sudamericani e uno Europeo. Esaminando i diversi quadri normativi e le diverse prassi in materia di Legislazione del Lavoro, i lettori possono trarre preziose indicazioni su come i sistemi giuridici affrontano questioni simili in diverse parti del Mondo. Nei loro contributi, i Membri discutono una serie di argomenti, dalla procedura di selezione dei candidati e dai tipi di contratti di lavoro ai casi di discriminazione e di molestie sul posto di lavoro. Inoltre, approfondiscono le sfumature dei contributi sociali e la loro regolamentazione nei rispettivi Paesi. Nel complesso, questo Rapporto offre uno scenario unico e ricco di informazioni sul Diritto del Lavoro in tre Paesi diversi e costituisce una risorsa preziosa per Avvocati, Datori di Lavoro e Dipendenti.

Avv. Fernando Buitrago (Membro WOLEP, Colombia)

Fernando Buitrago (Colombia): Innanzitutto, dobbiamo ricordare che l'art. 100 della nostra Costituzione del 1991 stabilisce che gli stranieri in Colombia godono degli stessi Diritti Civili riconosciuti ai Colombiani, autorizzando ovviamente lo Stato a regolarne e/o condizionarne l'esercizio.

A sua volta, il Decreto n. 1067/2015 determina i diversi tipi di visti di cui uno straniero ha bisogno per poter lavorare nel nostro Paese, a seconda dei casi: TP-10, TP-12, TP-13, TP-15, TP-16. In ogni caso, va sottolineato che la validità del visto temporaneo (TP) è subordinata al fatto che lo straniero non si assenti dal Paese per un periodo superiore a 180 giorni consecutivi. Inoltre, con la L. n. 146/1994 e la Sentenza C-106 del 1995, è stato stabilito che, in termini di sicurezza sociale, i lavoratori stranieri godono in Colombia degli stessi diritti dei cittadini, ovvero di tutti i diritti riconosciuti dal diritto del lavoro, dal codice del lavoro sostanziale e dalla norma di rango superiore.

Come stabilito dalle Convenzioni e dalle Raccomandazioni dell'OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro) sui lavoratori immigrati e, in particolare, dalla Convenzione Internazionale sulla Protezione dei Diritti dei Lavoratori Migranti e dei membri delle loro famiglie, i lavoratori immigrati e le loro famiglie godono del rispetto dei propri Diritti in Colombia a parità di condizioni con i cittadini nazionali, essendo questo trattamento quello che ha maggiore portata e significato nella costruzione di uno Stato Sociale di Diritto.

Infine, il premenzionato decreto prevede che qualsiasi datore di lavoro e/o appaltatore che abbia rapporti con stranieri debba richiedere la presentazione di un visto che consenta di svolgere tale attività, o della Carta d'Identità Straniera, a seconda dei casi.

Kristian Kalchev (Bulgaria): La risposta a questa domanda dipende dal fatto che il Cliente sia un cittadino dell'UE o di un Paese terzo (non UE), ed è importante notare fin dall'inizio che il diritto di uno straniero di lavorare in Bulgaria è indissolubilmente legato al suo diritto di risiedere nel Paese.

I cittadini degli Stati membri dell'UE possono entrare e risiedere in Bulgaria senza un permesso di soggiorno bulgaro per un periodo massimo di 3 mesi. Hanno il diritto di stipulare un contratto di lavoro con un datore di lavoro bulgaro senza dover ottenere alcun permesso di lavoro o autorizzazione dalle Autorità. Una volta stipulato un contratto di lavoro in Bulgaria, possono richiedere un permesso di soggiorno con un periodo di validità fino a 5 anni sulla base del contratto di lavoro.

I cittadini di Paesi terzi (cioè non appartenenti all'UE), invece, hanno bisogno di un permesso di lavoro speciale per poter lavorare in Bulgaria con un contratto di lavoro. Nel caso in cui un cittadino di un Paese terzo abbia ottenuto un permesso di soggiorno bulgaro ma non sia in possesso di un permesso di lavoro, può comunque vivere nel Paese e fornire servizi indipendenti come appaltatore nell'ambito di un contratto di servizi, ma in tal caso non godrebbe dei diritti, dei benefici e della protezione concessi ai dipendenti ai sensi del Codice del Lavoro qui vigente.

Se un cittadino extracomunitario desidera lavorare in Bulgaria con un contratto di lavoro e godere della protezione garantita dalle disposizioni del Codice del Lavoro, può ottenere un permesso combinato di lavoro e soggiorno. Le due opzioni più convenienti e ricercate che consentono agli stranieri extracomunitari sia il diritto di risiedere che il diritto di lavorare (in base a un accordo di lavoro) in Bulgaria sono la carta blu UE e il permesso di soggiorno e lavoro unificato.

In base alle ultime modifiche legislative del regime giuridico delle carte blu, appena approvate dal Parlamento bulgaro, la cosiddetta carta blu conferisce al suo titolare il diritto di risiedere e lavorare in Bulgaria per un periodo massimo di 5 anni. Per poter ottenere la carta blu, i richiedenti devono essere in possesso di una laurea o di un'esperienza lavorativa sufficiente nel rispettivo settore. Il contratto di lavoro deve essere stipulato prima della presentazione della domanda di carta blu e costituisce uno dei documenti presentati insieme alla domanda. Va sottolineato che il contratto sarà efficace solo dopo il rilascio della carta blu, a condizione che siano soddisfatti tutti i requisiti per l'accesso al mercato del lavoro bulgaro.
Il permesso di soggiorno e lavoro unificato è un piano B fattibile per gli stranieri che hanno trovato un datore di lavoro in Bulgaria ma non soddisfano i requisiti della carta blu. Il problema principale di questo tipo di permesso, da un punto di vista pratico, è che il datore di lavoro deve fornire alle Autorità nazionali prove che dimostrino che il posto di lavoro che il lavoratore straniero andrà a ricoprire è già stato pubblicizzato tra i cittadini bulgari in cerca di lavoro nei mass media nazionali e locali e che non sono stati trovati candidati idonei.

Damián Bes (Argentina): Suppongo che la tua domanda faccia riferimento a una persona fisica, senza cittadinanza argentina, che sia maggiorenne (nel nostro Paese sono necessari almeno 18 anni) e che voglia lavorare in questo Paese.

In tal caso, devo dire che le norme attuali sono molto favorevoli affinché qualsiasi persona possa lavorare e avere un contratto regolare. Per lavorare qui è sufficiente avere una "residenza precaria" concessa dalla Direzione Nazionale delle Migrazioni e il Codice Unico di Identificazione del Lavoro (in spagnolo CUIL - "Código Único de Identificación Laboral") concesso dall'Amministrazione Nazionale della Sicurezza Sociale (ANSES).
Al contrario, se si tratta di una persona di nazionalità argentina, deve avere solo un documento d'identità e un CUIL, l'età minima è di 16 anni, con l'autorizzazione di chi esercita la patria potestà, e a partire dai 18 anni senza questo requisito.

Fernando Buitrago (Colombia): In ogni caso, il datore di lavoro che desidera assumere, reclutare, impiegare o accogliere uno straniero per lavorare deve osservare la seguente procedura:

Richiedere la presentazione del visto che gli consenta di svolgere l'attività, il lavoro o la prestazione professionale autorizzata in conformità con la normativa vigente che regola il rilascio dei visti, l'ingresso e la permanenza degli stranieri nel territorio nazionale, contenuta nel Decreto n. 834 del 2013 (che stabilisce le disposizioni in materia di immigrazione della Repubblica Colombiana); nel Decreto n. 941 del 21 maggio 2014 (con il quale vengono incorporati nel sistema migratorio interno i visti previsti nell'ambito dell'Accordo di soggiorno per i cittadini degli Stati membri del Mercosur, della Bolivia e del Cile e vengono stabilite altre disposizioni in materia migratoria, emanate dal Ministero degli Affari Esteri);  nella Risoluzione n. 532 del 2015 del Ministero degli Affari Esteri (con cui si adottano i requisiti per ciascuna delle classi di visti contemplate nel Decreto 834 del 2013 modificato dai Decreti 132 del 2014, 941 del 2014, 2477 del 2014 e si emanano altre disposizioni) e nella Risoluzione n. 6588 del 2013 del Ministero degli Affari Esteri (con cui si emanano alcune disposizioni in materia di visti).

Richiedere il certificato di immigrazione quando è necessario ottenerlo, nel caso di visti con validità superiore a tre (3) mesi.

Informare per iscritto Colombia Migration dell'assunzione, del contratto o dell'ammissione al lavoro e del licenziamento o della risoluzione del contratto, entro quindici (15) giorni di calendario dalla cessazione del rapporto di lavoro.

Coprire le spese di ritorno nel Paese di origine o nell'ultimo Paese di residenza dello straniero assunto o contrattualizzato, nonché quelle della sua famiglia o dei suoi beneficiari, in caso di cessazione del contratto o del rapporto di lavoro, o in caso di annullamento del visto, di espulsione o di allontanamento. Questo obbligo cessa quando lo straniero ottiene un visto temporaneo nelle categorie di coniuge o partner permanente di un cittadino colombiano, padre o madre di un cittadino colombiano o visto residente.

Fonte: Ministero del Lavoro, Concept No. 1200000-104634 Bogotà, D.C., 12 giugno 2015.

Kristian Kalchev (Bulgaria): Secondo il Diritto del Lavoro bulgaro, è il datore di lavoro a essere responsabile della registrazione del contratto di lavoro. Secondo l'art. 62, par. 3 del Codice del Lavoro, il datore di lavoro deve notificare all'Agenzia Nazionale delle Entrate qualsiasi accordo di lavoro stipulato dal datore di lavoro entro 3 giorni dalla sua conclusione.

Damián Bes (Argentina): Come ho indicato nella risposta precedente, devono avere una qualche forma di residenza e un CUIL.

Per quanto riguarda la residenza, ci sono numerose variabili da tenere in considerazione prima di ottenerla (fondamentalmente si divide in "Mercosur" e "Non-Mercosur", e in ogni caso può essere transitoria, temporanea o permanente); tutte le opzioni possono essere visualizzate qui:  https://www.argentina.gob.ar/interior/migrations/residencias

Per quanto riguarda il CUIL, può essere ottenuto in via provvisoria, durante il disbrigo delle pratiche di immigrazione. In seguito può essere trasformato in permanente. È un procedimento gratuito.

Fernando Buitrago (Colombia): Per parlare di contratto di lavoro in Colombia, è necessario fare riferimento al Codice del Lavoro Sostanziale e stabilirne gli elementi, poiché secondo l'art. 24 del predetto Codice, per l'esistenza di un contratto di lavoro sono necessari 3 elementi, ovvero: (i) la retribuzione, (ii) la subordinazione e (iii) la prestazione di lavoro.

Ora, il nostro Diritto del Lavoro indica i seguenti contratti di lavoro, che sono regolati dal Codice del Lavoro Sostanziale:

• Contratto di lavoro o di somministrazione di lavoro.
• Contratto di lavoro a tempo determinato.
• Contratto di lavoro a tempo indeterminato.
• Contratto di apprendistato.
• Contratto a carattere temporaneo, occasionale o singola prestazione.

Avv.. Kristian Kalchev (Membro WOLEP, Bulgaria)

Kristian Kalchev (Bulgaria): La distinzione più significativa da fare, ai sensi dell'articolo 67, paragrafo 1, lettera a), è tra contratti di lavoro a tempo indeterminato e contratti di lavoro a tempo determinato. Questa distinzione è di particolare importanza nel contesto dell'impiego di lavoratori stranieri: gli stranieri possono stipulare solo contratti di lavoro a tempo determinato in Bulgaria.

Ai sensi dell'art. 68, par. 1, punto 1 del Codice del Lavoro bulgaro, i contratti di lavoro a tempo determinato possono essere stipulati per una durata massima di 3 anni, salvo che la Legge applicabile non preveda diversamente. Tale deroga alla durata massima generale di 3 anni dei contratti di lavoro a tempo determinato è contenuta nell'art. 33k, comma 2, della Legge sugli Stranieri in Bulgaria, secondo cui la carta blu può essere rilasciata con un periodo di validità fino a 5 anni, il che significa che anche il contratto di lavoro in base al quale si riceve la carta blu può avere un periodo di validità fino a 5 anni.

Damián Bes (Argentina): Le principali modalità sono previste dalla Legge sul Contratto di Lavoro n. 20744 (di seguito LCT). Gli articoli su questo argomento vanno dal numero 90 al 102bis, rubricati "sulle forme del contratto di lavoro". Prima di citare le diverse tipologie, la definizione prevista dall'art. 21 specifica che: Un contratto di lavoro si considera tale a prescindere dalla sua forma o denominazione, allorquando una persona fisica si obbliga a compiere atti, eseguire prestazioni d'opera o fornire servizi a favore dell'altra e sotto la dipendenza di quest'ultima, per un periodo di tempo determinato o indeterminato, mediante il riconoscimento di una retribuzione...

Il tipo di contratto di lavoro privilegiato dalla Legge è il contratto di lavoro a tempo indeterminato, disciplinato dalla L. n. 20744, art. 90, e come suggerisce il nome, non ha un termine finale. Si considera tale anche il periodo dei primi tre mesi di prova, durante il quale non ci sono praticamente sanzioni per il datore di lavoro che assume e vuole licenziare il lavoratore.

Le altre tipologie di lavoro contemplate sono: A tempo determinato, stagionale, occasionale, di gruppo o di squadra e telelavoro. Ci sarebbe molto da dire su ciascuna di esse e anche sulle combinazioni di alcune di esse, ma la verità è che in tutti i casi in cui il contratto non è a tempo indeterminato (la modalità preferita), è necessaria una debita giustificazione per utilizzare queste alternative in modo legittimo e senza rischi.

Fernando Buitrago (Colombia): In base alle esigenze di ciascun Cliente, il contratto deve essere adattato alle sue necessità, adeguandolo alle normative vigenti.

Kristian Kalchev (Bulgaria): Ho avuto l'opportunità di fornire consulenza sia a società che assumono dipendenti bulgari e/o stranieri, sia a privati che stipulano un contratto di lavoro con un datore di lavoro bulgaro.

Il Diritto del Lavoro bulgaro è di fatto favorevole ai dipendenti e fornisce loro un grado di protezione molto elevato contro i licenziamenti arbitrari e altre violazioni contrattuali da parte del datore di lavoro. Ciò significa che i datori di lavoro non hanno lo stesso margine di manovra quando negoziano i contratti di lavoro come quando conducono trattative commerciali con i loro partner commerciali, ad esempio.

Quando fornisco consulenza legale a persone che vogliono stipulare un contratto di lavoro, di solito rivedo la bozza del contratto di lavoro proposta dal datore di lavoro e cerco di assicurarmi che il contratto sia pienamente conforme alle disposizioni del Codice del lavoro. Nel caso in cui si tratti di uno straniero che si è trasferito in Bulgaria per lavorarvi, suggerisco spesso di aggiungere delle clausole in base alle quali il datore di lavoro deve rimborsare al dipendente le spese sostenute da quest'ultimo in relazione al suo trasferimento e alla sua sistemazione in Bulgaria.
Nel caso in cui sia io a consigliare il datore di lavoro, alcuni degli aspetti principali che tengo d'occhio sono la tutela delle informazioni riservate e della reputazione dell'azienda attraverso la stipula di rigorosi accordi di non divulgazione vincolanti per il dipendente, nonché di ragionevoli sanzioni in caso di mancato rispetto di tali obblighi, tra le altre cose.

Avv. Damián Bes (Membro WOLEP, Argentina)

Damián Bes (Argentina): È estremamente variabile e dipende molto dal tipo di azienda (dimensioni, fatturato e settore in cui opera). Molti datori di lavoro in Argentina sono piccole aziende e, in generale, in questo caso non viene stipulato un contratto scritto, ma vengono concordati verbalmente solo i documenti di Registrazione e le linee guida. Va inoltre osservato che, purtroppo, esiste un ulteriore considerevole numero di datori di lavoro che non registrano direttamente i rapporti di lavoro. La piaga del lavoro sommerso esiste nel nostro Paese. Secondo alcune stime, si tratta del 20%-30% della popolazione economicamente attiva. Per quanto riguarda i risarcimenti, se si tratta di licenziamento in Argentina, il costo per il datore di lavoro per interrompere un rapporto di lavoro viene determinato tenendo conto di una normale e abituale Migliore Retribuzione Mensile degli ultimi dodici mesi, moltiplicata per il numero di anni di anzianità nell'azienda.

Fernando Buitrago (Colombia): In Colombia, nel 2006, il Congresso della Repubblica ha emanato la Legge 1010 che stabilisce quanto segue: "Per molestie sul luogo di lavoro si intende qualsiasi comportamento persistente e dimostrabile, esercitato su un dipendente, su un collaboratore, su un lavoratore da parte di un datore di lavoro, di un capo o di un superiore gerarchico immediato o mediato, di un collega o di un subordinato, volto a incutere paura, intimidazione, terrore e angoscia, a provocare un danno lavorativo, a generare demotivazione sul lavoro o a indurre alle dimissioni".

Al tempo stesso, la medesima normativa stabilisce chiaramente cosa si intende per molestie sul luogo di lavoro in Colombia e quali sono le sue modalità o classi, classificate in 6 gruppi, come segue:

1. Abuso sul lavoro. Qualsiasi atto di violenza contro l'integrità fisica o morale, la libertà fisica o sessuale o la proprietà di chiunque lavori come dipendente o collaboratore; qualsiasi espressione verbale ingiuriosa o oltraggiosa che leda l'integrità morale o i diritti alla privacy o il buon nome di coloro che sono parte di un rapporto di lavoro o qualsiasi comportamento che tenda a minare l'autostima e la dignità di coloro che sono parte di un rapporto di lavoro.

2. Persecuzione sul lavoro. Qualsiasi comportamento le cui caratteristiche di reiterazione o di evidente arbitrarietà consentano di desumere lo scopo di indurre alle dimissioni il dipendente o il collaboratore, attraverso demansionamenti, carichi di lavoro eccessivi o variazioni permanenti di orario che possano provocare demotivazione lavorativa.

3. Discriminazione sul lavoro. Qualsiasi trattamento differenziato per motivi di razza, sesso, età, origine familiare o nazionale, credo religioso, preferenza politica o situazione sociale che manchi di qualsiasi ragionevolezza dal punto di vista lavorativo.

4. Ostacolo al lavoro. Qualsiasi azione che tenda ad ostacolare l'adempimento della prestazione lavorativa o a renderla più gravosa o a ritardarla a danno del lavoratore o della lavoratrice. Le azioni che ostacolano il lavoro sono, tra le altre, la privazione, l'occultamento o l'inutilizzazione di mezzi di produzione, documenti o strumenti di lavoro, la distruzione o la perdita di informazioni, l'occultamento di posta o messaggi elettronici.

5. Disuguaglianza lavorativa. Assegnazione di compiti non consoni al lavoratore.

6. Mancanza di tutela del lavoro. Qualsiasi comportamento che tenda a mettere a repentaglio l'integrità e la sicurezza del lavoratore attraverso ordini o assegnazione di compiti senza rispettare i requisiti minimi di protezione e sicurezza per il lavoratore.

Inoltre, la stessa Legge sopra riportata stabilisce quali sono i comportamenti che integrano le molestie sul luogo di lavoro e come prevenirli, e al contempo come il datore di lavoro si debba impegnare a prevenirle e a correggere gli atteggiamenti sul luogo di lavoro, ai sensi dell'articolo 9 della suddetta normativa, con l'obbligo di inserire nel regolamento interno i meccanismi di prevenzione delle molestie sul luogo di lavoro e di istituire una procedura interna confidenziale e conciliante per affrontare e superare i comportamenti integranti molestie che possono verificarsi.

In caso di persistenza, la denuncia per molestie sul luogo di lavoro deve essere presentata alle seguenti Autorità amministrative:

1. Ispettore del lavoro

2. Rappresentanti comunali

3. Avvocato Civico

L'autorità amministrativa che viene a conoscenza della denuncia ordina al datore di lavoro di porre in essere i piani di prevenzione contenuti nel regolamento di lavoro e di programmare attività di gruppo per migliorare l'ambiente interno.

Infine, è il datore di lavoro che deve prevenire tali comportamenti, pertanto, in caso di inadempienza, sarà sanzionato sia per azione che per omissione, fatte salve le altre sanzioni penali e giuslavoristiche.

Infine, le sanzioni saranno le seguenti:

1. Infrazione disciplinare gravissima ai sensi del Codice Unico di Disciplina, quando l'autore è un dipendente pubblico.

2. La risoluzione del contratto di lavoro senza giusta causa, quando ha dato luogo alle dimissioni o all'abbandono del lavoro da parte del lavoratore, disciplinata dal Codice del Lavoro sostanziale. In tal caso, si applica il diritto al risarcimento ai sensi dell'articolo 64 del Codice del Lavoro sostanziale.

3. Con una sanzione pecuniaria compresa tra due (2) e dieci (10) mensilità del salario minimo legale per la persona che lo compie e per il datore di lavoro che lo tollera.

4. Con l'obbligo di pagare il cinquanta per cento (50%) del costo delle cure per le malattie professionali, i disturbi della salute e altri postumi derivanti dalle molestie sul posto di lavoro alle aziende sanitarie e alle assicurazioni contro i rischi professionali. Tale obbligo sarà a carico del datore di lavoro che ha causato o tollerato le molestie sul luogo di lavoro, fatta salva l'attenzione tempestiva e dovuta al lavoratore vittima, prima che l'Autorità competente determini se la sua malattia è stata una conseguenza delle molestie sul luogo di lavoro, e fatte salve le altre azioni previste dai regolamenti di sicurezza sociale per gli enti gestori nei confronti dei datori di lavoro.

5. Con la presunzione di giusta causa per la risoluzione del contratto di lavoro da parte del lavoratore, a livello individuale, e l'esonero dal pagamento del preavviso in caso di dimissioni o ritiro dal lavoro.

6. Come giusta causa per la risoluzione o il mancato rinnovo del contratto di lavoro, a seconda della gravità dei fatti, quando le molestie sul posto di lavoro sono compiute da un collega o da un subordinato.

Kristian Kalchev (Bulgaria): Nel caso in cui un dipendente sia stato discriminato o molestato sul posto di lavoro, si possono intraprendere diverse azioni.

Innanzitutto, il dipendente può fare affidamento sulla Legge sulla Protezione Contro la Discriminazione. Il divieto di discriminazione deve essere osservato non solo dallo Stato e dai suoi organi, ma anche da tutti gli altri soggetti di diritto, comprese le persone fisiche. Pertanto, un dipendente che sia stato discriminato o molestato sul posto di lavoro può intentare una causa contro il proprio datore di lavoro o contro qualsiasi collega che abbia violato il divieto di discriminazione e chiedere un risarcimento.

In secondo luogo, se un dipendente è stato molestato sul posto di lavoro da un collega, può chiedere che venga intrapresa un'azione disciplinare nei confronti di quest'ultimo, che potrebbe portare al licenziamento disciplinare.

Damián Bes (Argentina): In questo caso, l'Argentina ha una Legge generale, applicabile a tutti i cittadini (e quindi anche ai lavoratori, dato che non perdono tale status) chiamata Legge Anti-discriminazione n. 23592/1988, in base alla quale si può sostanzialmente chiedere la cessazione di qualsiasi atto di discriminazione e richiedere il reintegro nel posto di lavoro o un qualche tipo di risarcimento per i danni causati dal datore di lavoro. Esistono Sentenze delle più alte Corti che convalidano l'applicazione di questa legge per il settore lavorativo. Inoltre, il Paese è uno dei primi a firmare la Convenzione OIL n. 190 del 2019, intitolata "Convenzione sulla violenza e le molestie". Questo strumento è stato ratificato con la Legge 27580, approvata dal Congresso nazionale il 15 Dicembre 2020, e a causa della sua recente entrata in vigore non ha ancora una significativa applicazione giurisprudenziale.

• Durata dei periodi di congedo lavorativo

Fernando Buitrago (Colombia):  Il congedo lavorativo è un permesso di lavoro che viene concesso ai lavoratori per un motivo specifico. Pertanto, in Colombia esistono due tipologie di congedo, cioè specificamente regolamentate o meno, e vengono elencate nel Codice del Lavoro Sostanziale.

1. Congedo di maternità: Questo congedo è definito nella L. n. 1822/2017, che stabilisce un termine di 18 settimane.

2. Congedo di paternità: La L. n. 2114/2021 prevede un periodo di due settimane di calendario. Questo termine può essere esteso annualmente di una (1) settimana aggiuntiva per ogni punto percentuale di diminuzione del tasso di disoccupazione strutturale, senza superare in ogni caso le cinque (5) settimane. Infine, con questa Legge sono stati creati il congedo parentale condiviso e il congedo flessibile a tempo parziale. Il primo consente ai genitori di condividere liberamente, di comune accordo, le ultime sei (6) settimane del congedo di maternità, purché siano soddisfatti i requisiti; il secondo prevede che la madre o il padre possano scambiare un certo periodo del loro congedo di maternità o paternità con un periodo di lavoro a tempo parziale equivalente al doppio del periodo scelto.

3. Congedo elettorale: Quando un lavoratore esercita il diritto di voto, detto di suffragio, ha diritto a questo tipo di permesso, che corrisponde a mezza giornata di riposo compensativo retribuito.

4. Congedo per lo svolgimento di incarichi ufficiali o di accettazione coatta: Si richiede quando il cittadino lavoratore è chiamato a far parte di una giuria, si applica ai lavoratori sia del settore pubblico che delle aziende private e corrisponde a una giornata di riposo retribuito che deve essere concessa entro 45 giorni dall'accettazione dell'incarico.

5.  Congedo per grave emergenza domestica: La grave emergenza domestica è un diritto del lavoratore contenuto nel comma 6 dell'articolo 57 del Codice del Lavoro Sostanziale e, come previsto dalla norma, il datore di lavoro si impegna a concedere il congedo quando si verifica tale grave emergenza. Per quanto riguarda la durata del congedo, la Legge non specifica nulla, tuttavia la Corte Costituzionale, nella Sentenza C-930 del 2009, ha stabilito che saranno le parti a concordare di comune accordo tali condizioni o, in mancanza, si farà riferimento a quanto stabilito dal regolamento interno dell'azienda.

6. Congedo per lutto: La L. n. 1280/2009 ha creato questo congedo e ha stabilito un permesso che il datore di lavoro deve obbligatoriamente concedere al lavoratore in caso di decesso di un parente stretto. A questo proposito, il primo paragrafo del co. 10 dell'art. 57 del Codice del Lavoro Sostanziale, aggiunto dalla L. n. 1280/2009, prevede un termine di 5 giorni lavorativi. Infine, questo congedo è concesso ai parenti entro un determinato grado di parentela, quali: genitori, figli, fratelli e sorelle, nonni, nipoti, coniuge o coniuge di fatto e suocera/suocero.
Il modo in cui deve essere dimostrato il grado di parentela con il deceduto è il rispettivo certificato di nascita. Infine, la Legge concede al lavoratore 30 giorni di calendario per dimostrare il fatto attraverso un documento rilasciato dall'Autorità competente, che di solito è il certificato di morte, necessario affinchè il datore di lavoro possa concedere questo Diritto.

Kristian Kalchev (Bulgaria): Ai sensi dell'art. 155, par. 4 del Codice del Lavoro bulgaro, i dipendenti (compresi gli stranieri) hanno diritto a ferie annuali retribuite non inferiori a 20 giorni lavorativi. Naturalmente, questo è l'importo minimo di ferie annuali retribuite prescritto dal Codice, e le parti di un rapporto di lavoro possono concordarne un periodo maggiore nel contratto, ai sensi dell'art. 156a del medesimo Codice.

Inoltre, ai sensi dell'art. 160 del Codice del Lavoro, su richiesta del dipendente, il datore di lavoro può consentirgli di utilizzare un congedo non retribuito, indipendentemente dal fatto che il dipendente abbia già utilizzato o meno il proprio congedo annuale retribuito.

Damián Bes (Argentina): Mi sembra di capire che si stia chiedendo della giornata lavorativa che in generale (e con variazioni sugli accordi) prevede un massimo di 48 ore settimanali. Tutto il tempo lavorato oltre tale orario dovrebbe essere considerato straordinario. Se, invece, la domanda si riferisce alle ferie (congedo ordinario annuale), stiamo parlando di un regime generale di 14 giorni all'anno, per i lavoratori con meno di 5 anni di anzianità che poi aumenta progressivamente (21 giorni fino a 10 anni, 30 giorni fino a 20 anni e 35 giorni per chi è in azienda da più di 20 anni).

Fernando Buitrago (Colombia): Il preavviso si riferisce alla necessità di comunicare in anticipo la cessazione del contratto di lavoro, ed è obbligatorio per i contratti a tempo determinato, ad eccezione dei contratti di durata inferiore a 30 giorni, cioè i contratti a breve termine, come previsto dall'art. 1 del Decreto 1127 del 1991.

D'altra parte, dobbiamo precisare che il contratto a tempo determinato ha una data di inizio e una data di cessazione, comunque, se non si vuole rinnovare il contratto, la Legge richiede la comunicazione preventiva all'altra parte di tale decisione.

Allo stesso tempo, la Corte Suprema di Giustizia - Sezione Lavoro - nella Sentenza n. SL 49903 del 30 Maggio 2019, ha specificato che il preavviso è la mera comunicazione da parte del datore di lavoro al lavoratore di non considerare rinnovato il contratto di lavoro, che deve avvenire per iscritto, entro 30 giorni di calendario dalla scadenza del contratto, pena il rinnovo del contratto stesso.

Allo stesso modo, l'obbligo di preavviso di mancato rinnovo ricade solo ed esclusivamente sul datore di lavoro e non sul lavoratore, che non ha il dovere di trasmettere tale comunicazione al proprio datore di lavoro, tranne nel caso in cui si tratti di un lavoratore dirigenziale, manageriale o fiduciario.

Kristian Kalchev (Bulgaria): Per quanto riguarda la risoluzione dei rapporti di lavoro ai sensi del Diritto del Lavoro bulgaro, è da notare che i dipendenti hanno il diritto di risolvere i loro contratti di lavoro per ragioni di opportunità (cioè per qualsiasi motivo, senza la necessità di stabilire che il datore di lavoro stia violando il contratto), mentre il datore di lavoro può risolvere il contratto di un dipendente solo per una delle ragioni legali elencate in modo esaustivo nel Codice del Lavoro.

La durata del preavviso di licenziamento varia a seconda del tipo di contratto di lavoro stipulato dalle parti. Il preavviso per la risoluzione di un contratto di lavoro a tempo indeterminato deve essere di almeno 30 giorni, ma in ogni caso non superiore a 3 mesi. I contratti di lavoro a tempo determinato, invece, possono essere risolti con un preavviso di 3 mesi, ma in ogni caso la durata del preavviso non deve essere superiore alla durata residua del contratto.

Damián Bes (Argentina): Il preavviso per il lavoratore che intende dimettersi è di 15 giorni (indipendentemente dall'anzianità del dipendente), mentre per il datore di lavoro il regime è di:

- 15 giorni di preavviso, per i lavoratori con un'anzianità di servizio fino a tre mesi;

- 30 giorni di preavviso, per i lavoratori con più di tre mesi e fino a cinque anni di anzianità;

- 60 giorni di preavviso, per i lavoratori con più di cinque anni di anzianità aziendale.
In tutti i casi, il preavviso può essere sostituito dal pagamento di un importo per equivalente.

- Le sanzioni applicabili in caso di lavoro sommerso

Fernando Buitrago (Colombia): La prima cosa da rilevare è che, se non c'è la declaratoria dell'esistenza del contratto di lavoro vero e proprio, il datore di lavoro convenuto non è obbligato a fare l'impossibile, soprattutto se tale decisione proviene da un Tribunale.

Tuttavia, contrariamente a quanto detto sopra, il vero contratto di lavoro è quello risultante da un rapporto contrattuale civile o commerciale determinato dal Giudice come rapporto di lavoro, allorquando presenta gli elementi di un rapporto di lavoro indipendentemente dalla denominazione che le parti hanno dato al contratto, e la cosa più rilevante sono le conseguenze; pertanto, al lavoratore sono dovute tutte le somme derivanti da tale contratto, come le prestazioni sociali come il trattamento di fine rapporto, il premio per le ferie e, infine, la corrispondente retribuzione.

Kristian Kalchev (Bulgaria): Infine, per quanto riguarda la risoluzione del contratto ai sensi del Diritto del Lavoro bulgaro, va notato che in caso di licenziamento disciplinare dei dipendenti (ad esempio per assenza ingiustificata dal lavoro), il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il contratto di lavoro senza fornire al dipendente un preavviso.

Per quanto riguarda le sanzioni per il lavoro sommerso, l'art. 414 del Codice del Lavoro stabilisce che ai datori di lavoro che hanno violato le disposizioni applicabili della norma predetta, viene comminata una sanzione da 1.500 a 15.000 BGN. In caso di violazioni reiterate, il datore di lavoro dovrà pagare una sanzione da 15.000 a 20.000 BGN.

Damián Bes (Argentina): La prima cosa che vorrei sottolineare è che l'art. 23 prevede una presunzione di esistenza del contratto di lavoro, nella misura in cui vi sia una prestazione lavorativa, anche quando si utilizzano termini non propriamente lavorativi per caratterizzare il contratto (ad esempio: contratto di servizio). Per questo motivo, l'Argentina ha politiche molto severe contro il lavoro sommerso (qui indicato anche come: non registrato, informale o "lavoro in nero"). Sebbene sia estremamente vario, posso dirvi che quando viene rilevato a livello amministrativo, ci sono sanzioni pecuniarie applicate dai Comuni o dallo Stato per la mancata dichiarazione. E se il lavoratore fa ricorso, ci sono aumenti risarcitori di ogni tipo. In particolare, le principali sono regolate dalla Legge 24013 e dalla Legge 25323, che prevedono il ricorso in via giudiziaria a favore del lavoratore che ha svolto mansioni senza la dovuta dichiarazione agli Enti Previdenziali.

Fernando Buitrago (Colombia): La L. n. 100/1993 stabilisce che tutti i lavoratori dipendenti, cioè quelli con un contratto di lavoro, devono essere registrati al sistema previdenziale al pari di tutti i lavoratori indipendenti che hanno la capacità contributiva, il che implica l'iscrizione e il pagamento dei contributi mensili.

Allo stesso tempo, è il datore di lavoro a dover iscrivere i propri lavoratori al sistema previdenziale. Sta poi al lavoratore scegliere l'EPS e il fondo pensione a cui vuole essere affiliato. Infine, è il datore di lavoro a scegliere l'ARL. Inoltre, è il datore di lavoro ad essere responsabile dell'iscrizione, della cancellazione e del pagamento dei contributi corrispondenti al Sistema Previdenziale Integrato in Colombia.

Tra i pagamenti che fanno parte del reddito di base contributivo, vi sono il salario in quanto tale, gli straordinari, la retribuzione extra per il turno di notte, per il lavoro domenicale e festivo, le commissioni e i pagamenti in natura. Il reddito base contributivo non può essere inferiore a un salario minimo né superiore a 25 salari minimi.

Tariffe in materia di salute, pensione e rischi professionali

Le percentuali di contribuzione nei rischi professionali corrispondono al livello di rischio a cui il lavoratore è esposto nel suo lavoro:

Tabelle prese da Internet.

Kristian Kalchev (Bulgaria): Secondo la Legge bulgara, il datore di lavoro detrae tutte le imposte e i contributi previdenziali dalla retribuzione lorda del lavoratore, li trasferisce all'Agenzia Nazionale delle Entrate e poi versa l'importo netto della retribuzione al lavoratore.
L'imposta applicata alle persone fisiche in Bulgaria sul reddito imponibile, compresa la retribuzione percepita in base a un contratto di lavoro, ha un'aliquota fissa del 10%.

Per quanto riguarda i contributi previdenziali, occorre innanzitutto definire il termine "reddito contributivo" utilizzato nella legislazione in materia. Per "reddito contributivo" si intende il reddito in base al quale vengono calcolati i contributi sociali. Tuttavia, è importante sottolineare che, secondo la Legge bulgara, il reddito contributivo di un individuo non è sempre uguale alla sua retribuzione lavorativa. E’ stato infatti introdotto il cosiddetto reddito contributivo massimo: attualmente l'importo massimo mensile del reddito contributivo in Bulgaria è di 3.400 BGN. In pratica, ciò significa che anche se la retribuzione mensile del lavoro di un dipendente ammonta, ad esempio, a 5.000 BGN, sarà il reddito contributivo massimo di 3.400 BGN a fungere da base per il calcolo dei contributi previdenziali di tale dipendente.

Per quanto riguarda l'ammontare dei contributi sociali dovuti, le cifre variano a seconda della categoria in cui rientra un individuo. I contributi sociali (che sono distribuiti in diversi fondi, come il Fondo "Pensioni", il Fondo "Malattie comuni e maternità" e il Fondo "Disoccupazione") dovuti in relazione al reddito percepito dagli individui che rientrano nella categoria più comune (la cosiddetta terza categoria di lavoratori), ammontano al 24,3% del reddito contributivo del dipendente. Oltre ai suddetti contributi, i datori di lavoro devono anche decurtare l'8% del reddito contributivo del dipendente dalla sua retribuzione mensile lorda e trasferire tale importo alle Autorità Pubbliche sotto forma di contributo per l'assicurazione sanitaria pubblica.

Le regole di cui sopra si applicano anche ai dipendenti stranieri, per quanto riguarda i contributi previdenziali (quelli distribuiti nei fondi per la disoccupazione, le malattie comuni, la maternità e le pensioni).

Esistono tuttavia alcune particolarità per quanto riguarda l'assicurazione sanitaria pubblica degli stranieri in Bulgaria e il pagamento dei contributi ad essa riferiti, in relazione al loro reddito. Alcune categorie di stranieri sono soggette all'obbligo di assicurazione sanitaria da parte del Sistema Sanitario Pubblico Bulgaro: si tratta degli stranieri che hanno ottenuto permessi di soggiorno a lungo termine o permanenti, delle persone sotto protezione temporanea e (in seguito alle modifiche legislative entrate in vigore all'inizio di quest'anno) dei titolari di carte blu. Di conseguenza, i contributi per l'assicurazione sanitaria dell'8% applicabili ai dipendenti bulgari si applicano anche a questi stranieri.

D'altra parte, i lavoratori stranieri che risiedono in Bulgaria sulla base di un permesso di soggiorno prolungato non sono soggetti all'assicurazione sanitaria obbligatoria da parte del Fondo Nazionale di Assicurazione Sanitaria, ma sono tenuti, ai sensi della Legge sugli Stranieri in Bulgaria, a fornire alla Direzione per la Migrazione del Ministero degli Interni una polizza di assicurazione medica emessa da una compagnia assicurativa privata, che copra l'intera durata del soggiorno richiesto dallo straniero (fino a un anno in caso di richiesta di permesso di soggiorno prolungato). Di conseguenza, per questi lavoratori non sono dovuti i contributi per l'assicurazione sanitaria pubblica, poiché la loro polizza di assicurazione medica privata funge da surrogato di tali contributi.

Damián Bes (Argentina): Il sistema di previdenza sociale in Argentina è composto da una percentuale pagata dal lavoratore (circa il 20% del suo stipendio lordo) e da una percentuale pagata dal datore di lavoro (circa il 25% del costo del lavoratore). Questo importo copre la futura pensione, l'assicurazione contro i rischi sul lavoro e l'assistenza medica (nota come Piano di Assicurazione Sanitaria). Può variare leggermente poiché in alcuni casi sono previsti sconti per il sindacato con statuto sindacale (più rappresentativo), per alcune assicurazioni aggiuntive, tra gli altri esempi, a seconda dell'attività.

Fernando Buitrago (Colombia): Il primo è il rispetto dei regolamenti interni, seguito dal dovere di osservare il Diritto dei lavoratori impiegati da una multinazionale di istituire sindacati e organizzazioni rappresentative di loro scelta o di aderirvi.

Allo stesso modo, il dovere di contribuire all'effettiva abolizione del lavoro minorile e di adottare misure immediate ed efficaci per garantire con urgenza la messa al bando e l'eliminazione delle peggiori forme di lavoro minorile.

Allo stesso modo, rispettare le norme relative all'occupazione e ai rapporti di lavoro che non siano meno favorevoli di quelle praticate in aziende con condizioni simili nel Paese ospitante.
Sarà inoltre necessario adottare le misure appropriate per garantire, nelle loro attività, la salute e la sicurezza sul posto di lavoro.

Infine, per quanto possibile, impiegare personale locale per le loro attività e fornire loro una formazione per migliorare i livelli di qualificazione, in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori e, se del caso, con le Autorità Pubbliche competenti.

Kristian Kalchev (Bulgaria): Come già sottolineato in precedenza, il Diritto del Lavoro bulgaro è molto favorevole ai lavoratori e offre loro un elevato grado di protezione.

Le imprese transnazionali devono essere molto caute e consapevoli delle ripercussioni che una determinata politica o azione aziendale potrebbe avere nei confronti dei propri dipendenti e dei loro Diritti lavorativi tutelati dal Codice del Lavoro. In particolare, le aziende devono essere molto attente ai licenziamenti dei dipendenti, soprattutto quelli disciplinari, e devono sempre assicurarsi di seguire rigorosamente sia la lettera che lo spirito della Legge ogni volta che decidono di risolvere il contratto con un dipendente.

Per quanto riguarda i dipendenti stranieri, in particolare i cittadini extracomunitari, le aziende devono rispettare non solo le Leggi sul lavoro, ma anche i requisiti di immigrazione applicabili: ogni volta che un'azienda assume un dipendente straniero, deve necessariamente procurarsi tutti i permessi di soggiorno e di lavoro che possono essere richiesti dalle Autorità Nazionali.

Damián Bes (Argentina): La raccomandazione più importante è che ogni azienda effettui preventivamente (attraverso uno Studio Legale) uno studio completo del settore in cui intende svilupparsi. Nel Diritto del Lavoro argentino, assumere personale nel settore dei servizi finanziari non è la stessa cosa che assumere personale nel settore edile. I regimi e gli obblighi sono molto diversi e richiedono un buon supporto precedente, che permetta di minimizzare i rischi. Anche la questione sindacale richiede professionisti adeguati per gestire con successo le relazioni sindacali con il minor numero possibile di conflitti (al di là della normale contrattazione tra il settore dei datori di lavoro e quello dei lavoratori).

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